Décisions évoquées : Cass, Soc. 17 novembre 2021, n°20-14.848 ; Cons. Const. QPC du 19 novembre 2021, n°2021-947 ; Cass, Soc. 24 novembre 2021, n°20-20.962 ; Cass, Soc. 1er décembre 2021, n°19-25.715 ; Cass, Soc. 8 décembre 2021, n°20-15.798; Cass, Soc. 8 décembre 2021, n°19-22.810 ; Cass, Soc. 15 décembre 2021, n°21-40.021 ; Cass, Soc. 15 décembre 2021, n°20-18.782 ; CA d’AIX EN PROVENCE, 17 décembre 2021, n°RG 20/05338).
Licenciement pour absence prolongée : l’indemnité de préavis est due lorsque le licenciement est reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse (Cass, Soc. 17 novembre 2021, n°20-14.848)
La question du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis reste toujours délicate lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité d’exécuter cette période de préavis, notamment en raison de son état de santé.
En effet, lorsque le salarié est licencié pour inaptitude, ou pour absence prolongée troublant gravement le fonctionnement de l’entreprise, celui-ci se trouvant dans l’incapacité de travailler durant un préavis, pour une raison qui est totalement étrangère à l’employeur, il se voit alors privé de son indemnité compensatrice de préavis.
La solution se complexifie lorsque le licenciement est, par la suite, jugé comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.
Dans cette hypothèse, à l’instar du licenciement pour inaptitude, la Cour de Cassation vient de rappeler dans cet arrêt du 17 novembre 2021, concernant un licenciement pour absence prolongée troublant gravement le fonctionnement de l’entreprise, que l’indemnité compensatrice de préavis était due, en tout état de cause, du fait de la disqualification du bienfondé de la rupture du contrat de travail.
Cette solution, qui n’est pas nouvelle, appelle néanmoins certaines critiques en ce qu’elle se désolidarise de la réalité de la situation contractuelle.
Ainsi, pourquoi payer un préavis pour un salarié qui n’est pas en mesure de travailler, compte tenu de son état de santé ?
Rappelons que contrairement à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis est là pour compenser une décision de l’employeur de ne pas faire exécuter au salarié son préavis et non pour indemniser celui-ci du fait de la rupture de son contrat de travail.
La jurisprudence n’est visiblement pas de cet avis, consacrant alors l’indemnité compensatrice de préavis comme une indemnisation devenant automatique en cas de disqualification du bienfondé du licenciement.
Le Conseil Constitutionnel autorise les Cadres Dirigeants à voter aux élections professionnelles (Cons. Const. QPC du 19 novembre 2021, n°2021-947)
Le droit du travail a cette particularité de voir certains salariés assimilés à l’employeur, compte tenu de leurs fonctions et de leur pouvoir décisionnel.
Tel est le cas des Cadres Dirigeants, titulaires d’une délégation de pouvoir, qui bien que n’étant pas mandataires sociaux, représentent l’autorité à l’égard de la communauté de travail.
Compte tenu de cette situation, la jurisprudence de la Cour de Cassation interprétant restrictivement l’article L.2314-18 du Code du travail interdisait à ces représentants de l’employeur de voter aux élections professionnelles.
Ces jurisprudences considéraient ainsi que les représentants de l’employeur devaient être écartés du scrutin afin d’éviter que des candidats trop proches de la Direction ne puissent être élus et ainsi soutenir des décisions contraires à l’intérêt de la communauté des salariés.
Saisi d’une Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC), le Conseil Constitutionnel a néanmoins jugé que cette interprétation était contraire au principe constitutionnel de participation des travailleurs.
Le Conseil a donc abrogé les dispositions critiquées et autorise désormais l’ensemble des salariés, quelle que soit leur position hiérarchique et les délégations de pouvoirs détenus, à voter aux élections professionnelles.
Cette décision va donc manifestement créer des situations ubuesques dans lesquelles les membres de la Direction des Ressources Humaines, amenés à représenter l’employeur dans le cadre de l’organisation des élections, pourront également voter dans le cadre de celles-ci.
Le syndicat qui signe le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) renonce à son droit de contester celui-ci en justice (Cass, Soc. 24 novembre 2021, n°20-20.962)
Le PAP est le document établi entre l’employeur et les organisations syndicales qui a vocation à organiser les élections professionnelles dans l’entreprise.
Par principe, ce PAP peut être contesté, devant le juge judiciaire, par toute organisation syndicale intéressée, lorsque celui-ci porte atteinte à des règles touchant à l’ordre public.
Dans cette hypothèse, le juge prononce alors l’annulation du PAP et des élections professionnelles qui en découlent.
La Cour de Cassation a néanmoins limité, par cet arrêt, le droit d’action des organisations syndicales.
Ainsi, lorsqu’un syndicat a signé le PAP ou a présenté des candidats, sans émettre de réserves, celui-ci ne peut désormais plus attaquer la validité du Protocole, même sur des questions touchant à l’ordre public.
Cet arrêt est sur le principe parfaitement cohérent. Ainsi, la Cour de Cassation entend mettre fin à une pratique syndicale consistant à signer le PAP, dans un premier temps, et à contester celui-ci, par la suite, dès lors que le résultat des élections ne serait pas satisfaisant.
Les organisations syndicales ne peuvent ainsi plus faire preuve d’opportunisme dans le cadre de l’organisation conjointe des élections professionnelles. Dans l’hypothèse où un syndicat constatera la violation des règles touchant à l’ordre public, il appartiendra à celui-ci de refuser de signer le PAP et d’émettre des réserves lors de la présentation des candidatures.
Il convient néanmoins de relever que cet arrêt peut être critiquable d’un point de vue moral, la Cour de Cassation admettant qu’un PAP contraire à l’ordre public puisse finalement produire ses effets, dès lors qu’aucun syndicat n’est autorisé à le contester.
La réintégration du salarié protégé, dont le licenciement a été annulé, est impossible lorsque celui-ci s’est rendu coupable d’actes de harcèlement moral (Cass, Soc. 1er décembre 2021, n°19-25.715)
Par cet arrêt, la Cour de Cassation a ouvert une nouvelle cause d’impossibilité de réintégration du salarié ayant vu son licenciement annulé.
Rappelons en principe que le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement nul peut demander sa réintégration dans les effectifs de son ancienne entreprise.
Néanmoins, au fil des années, la jurisprudence est venue limiter ce principe de la réintégration en considérant que celle-ci pouvait être impossible dans certaines hypothèses.
Dans ce cas d’espèce, notons que le salarié s’était rendu coupable d’agissements constitutifs d’un harcèlement qui avait entrainé l’exercice d’un droit de retrait par les collaborateurs de son équipe.
Dans cette hypothèse, la Chambre Sociale est venue considérer que la réintégration de ce salarié était impossible, celle-ci pouvant exposer les autres collaborateurs de l’entreprise à un risque pour leur santé physique et mentale.
Il ressort ainsi que la jurisprudence entend faire primer l’obligation de sécurité de l’employeur sur le droit du salarié à être réintégré.
Cet arrêt nous rappelle les difficultés afférentes au licenciement des salariés protégés qui, pour certains, voient leur licenciement annulé pour des seules raisons de procédure, alors même que la faute qui en est à l’origine est incontestablement établie.
Dès lors, une fois encore, c’est souvent à l’employeur d’assumer les conséquences de cette annulation.
Cet arrêt a donc le mérite de protéger les intérêts des entreprises garantes de la sécurité de leurs salariés.
Gare au ton employé par les salariés lors des réunions (Cass, Soc. 8 décembre 2021, n°20-15.798)
Le monde du travail est source d’amitiés comme d’inimitiés qui donnent parfois lieu à certains abus dans l’exercice de la liberté de parole.
Ainsi, certains collègues de travail trop proches peuvent se permettre d’adopter, dans le cadre d’échanges formels ou informels, un ton parfaitement inapproprié qui peut constituer une faute susceptible de conduire à un licenciement.
Si la jurisprudence a consacré depuis plus de 30 ans le principe de la liberté d’expression du salarié, encore faut-il que cette liberté ne dérive pas en abus (injure, diffamation, etc..).
Dans le cas d’espèce, la Cour de Cassation a été saisie à la suite du licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était permis, au cours d’une réunion de travail, de demander à l’une de ses collègues, de nationalité italienne, comment se traduisait l’expression « lèche cul » en italien.
Si les propos sont incontestablement inélégants et grossiers, peuvent-il néanmoins conduire l’employeur à engager, à l’encontre de leur auteur, une procédure de licenciement pour faute grave ?
Pour la Cour de Cassation, ces propos ne relèvent pas de la simple maladresse : ils constituent ainsi un abus de liberté d’expression qui empêchait la poursuite du contrat de travail, même durant un préavis (autant dire un licenciement pour faute grave).
Bien que cette décision puisse paraitre empreinte d’une certaine sévérité, il est rappelé que la jurisprudence est attentive à la bonne tenue des relations entre les collègues, chaque salarié étant soumis à une stricte obligation de mesure dans l’exercice de sa liberté de parole.
Cet arrêt est d’autant plus intéressant qu’il vient sanctionner des propos tenus à l’égard d’un salarié n’étant nullement un supérieur hiérarchique, ni un subordonné.
Ainsi, l’obligation de courtoisie pèse également à l’égard des collègues du même niveau hiérarchique.
Attention à bien signifier ses conclusions d’appelant au défenseur syndical dans le délai de 3 mois fixé par l’article 911 du Code Procédure Civile (Cass, Soc. 8 décembre 2021, n°19-22.810)
Le droit du travail a cette particularité d’autoriser les défenseurs syndicaux à assister les parties, même devant la Cour d’Appel, devant laquelle les avocats sont censés avoir un strict monopole (dans toutes les autres matières du droit).
Pour organiser et concilier les obligations imposées aux parties devant la Cour d’Appel avec les règles du Code de Procédure Civile, lesquelles ne prévoient pas l’assistance des défenseurs syndicaux, l’article R.1461-1 du Code du travail prévoit que les avocats doivent impérativement agir envers ces derniers, dans le cadre des actes de procédure, dans les mêmes conditions que s’ils étaient eux-mêmes avocats.
Ce faisant, la Cour de Cassation considère dans cet arrêt que lorsqu’un défenseur syndical s’est constitué en défense devant la Cour d’Appel, l’appelant doit lui faire signifier ses conclusions dans le délai de 3 mois, comme il le ferait pour un avocat (en application de l’article 911 du Code de Procédure Civile).
A défaut, l’appel est nécessairement caduc, l’appelant perdant alors son droit d’action.
Cet arrêt vient également balayer la question épineuse de la proportionnalité de la sanction de la caducité de la déclaration d’appel en précisant que le fait d’enfermer les parties dans des délais stricts, en matière de communication de leurs conclusions, était nécessaire pour assurer l’efficacité des procédures d’appel.
Il ressort en réalité que la Cour de Cassation s’est refusé de mettre à mal le régime de la procédure d’appel, laquelle est marquée par des délais de plus en plus longs.
Le respect d’un strict calendrier devient alors un gage d’efficacité.
Force est néanmoins de constater que, depuis la mise en œuvre de cette procédure aux délais stricts, au 1er septembre 2017, les Cours d’Appel n’ont malheureusement pas accéléré la cadence, certaines affaires étant jugées plus de deux ans après l’ouverture de la procédure d’appel (à l’instar de la Cour d’Appel de RENNES).
La Cour de Cassation rejette une première QPC relative à l’obligation vaccinale des soignants (Cass, Soc. 15 décembre 2021, n°21-40.021)
Saisie pour la première fois, par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), relative à l’obligation vaccinale des soignants, la Cour de Cassation a refusé de transmettre la problématique au Conseil Constitutionnel pour que ce dernier se prononce sur la constitutionnalité de la loi du 5 août 2021.
Rappelons que les opposants à l’obligation vaccinale avaient fièrement obtenu du Conseil de Prud’hommes de TROYES, le 5 octobre 2021, que celui-ci suspende la mesure de suspension du contrat de travail d’un soignant, dans l’attente de la réponse du Conseil Constitutionnel.
Cette décision ne met néanmoins aucunement un terme au débat concernant la constitutionnalité de cette obligation vaccinale.
Ainsi, d’autres QPC, fondés sur d’autres motifs, ont été transmises par certains de Prud’hommes à la Cour de Cassation (notamment le Conseil de Prud’hommes de Saint Brieuc).
Il convient par ailleurs de relever que la QPC déposée était vouée à ne pas passer le filtre de la Cour de Cassation, tant sa motivation semblait clairement insuffisante.
En effet, la demande de censure des dispositions légales concernant l’obligation vaccinale était fondée sur une violation des engagements internationaux de la France, notamment l’interdiction faite aux Etats de priver les travailleurs d’une rémunération par différents artifices, dont la suspension arbitraire du contrat de travail.
Or, il est constant que si le Conseil Constitutionnel a le pouvoir de contrôler la conformité de la loi à la constitution, il ne peut en revanche opérer un contrôle de conformité des dispositions légales avec les engagements internationaux de la République Française.
Il reviendra alors à la Cour de Cassation de se pencher sur d’autres QPC fondées justement sur la violation des règles constitutionnelles, notamment des libertés fondamentales reconnues par la Constitution de la Vème République.
Les condamnations issues des barèmes Macron sont nécessairement prononcées en brut (Cass, Soc. 15 décembre 2021, n°20-18.782)
Pour la première fois, depuis son avis du 17 juillet 2019, la Cour de Cassation est venue rendre un arrêt concernant les barèmes Macron.
Contrairement à ce qu’une partie des praticiens ont pu en déduire, la Chambre Sociale ne s’est nullement prononcée sur la conformité de ces barèmes avec le droit international.
En effet, n’étant pas saisie de la question, la Cour ne pouvait rendre un arrêt en opportunité pour définitivement clôturer le débat épineux portant sur cette conformité.
En revanche, la Cour est venue censurer une Cour d’Appel qui avait cru bon de faire une application des barèmes bien particulière.
Il sera à ce titre rappelé que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est calculée en fonction du salaire du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise.
Un salarié ayant 29 ans d’ancienneté est éligible à percevoir, au maximum, une indemnité de 20 mois de salaire.
En l’espèce, la Cour d’Appel de NANCY avait condamné un employeur à verser au salarié l’indemnité maximale prévue par l’article L.1235-3 du Code du travail (soit 20 mois de salaire).
Néanmoins, elle avait chiffré sa condamnation (soit 63.000 euros), en net.
Pour la Cour de Cassation, il n’existe aucun doute sur la nature des sommes allouées au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse : il s’agit nécessairement de sommes exprimées en brut.
Les 63.000 euros auxquels a été condamné l’employeur devaient donc être bruts et non nets.
Cette précision a son importance pour les condamnations dépassant 82.272 euros (soit deux plafonds annuels de sécurité sociale), car au-delà de cette somme, le montant sera soumis à cotisations sociales et CSG / CRDS.
Autrement dit, en condamnant un employeur à verser une somme nette, le juge aurait nécessairement mis à la seule charge de l’employeur le paiement des cotisations évoquées ci-dessus.
Une fois encore, la Cour de Cassation vient rappeler que dans le silence des textes, et notamment du Code du travail, une somme est toujours exprimée en brut.
Qu’on se le dise, il n’est donc pas nécessaire de préciser la nature des sommes demandées lors de la saisine d’un Conseil de Prud’hommes, le caractère brut étant sous-entendu.
La nullité d’une convention de forfait jours ne constitue pas une atteinte à l’intérêt collectif de la profession qui justifie l’intervention d’un syndicat (Cass, Soc. 15 décembre 2021, n°19-18.226)
Les Organisations Syndicales disposent d’un droit propre à agir, aux côtés d’un salarié, contre un employeur, devant les juridictions, en défense de l’intérêt collectif de la profession.
Cette action consiste à faire reconnaitre que les atteintes portées au droit du salarié victime des agissements de son employeur constituent également une atteinte à toute la profession, et ainsi obtenir le paiement de dommages et intérêts au profit du syndicat.
Tel est le cas par exemple lorsqu’un salarié protégé est licencié sans autorisation de l’inspection du travail.
Dans le cas d’espèce, une organisation syndicale avait invoqué l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession contre un employeur qui appliquait des conventions de forfait jours entachées de nullités.
La Cour de Cassation a néanmoins jugé que ces faits ne constituaient pas une atteinte à l’intérêt collectif, mais seulement à l’intérêt individuel du salarié concerné.
Cet arrêt a le mérite de limiter la capacité à agir des organisations syndicales dans le cadre des litiges individuels.
Ainsi, tout manquement de l’employeur à l’encontre de ses salariés ne saurait en soit constituer une atteinte à l’intérêt collectif.
La Cour de Cassation précise néanmoins que si le syndicat ne peut solliciter le versement de dommages et intérêts du fait de ces manquements, il pouvait en revanche demander aux tribunaux d’enjoindre l’employeur à ne plus appliquer de telles conventions illicites.
Cette décision rappelle donc aux Organisations Syndicales que la défense des intérêts des salariés ne passe pas seulement par la condamnation des employeurs à indemniser ces dernières par l’intermédiaire du versement de dommages et intérêts.
La Cour entend donc limiter la pratique constituant pour les syndicats à vouloir systématiquement invoquer l’atteinte à l’intérêt collectif afin de renflouer leur trésorerie.
Quand l’URSSAF se trompe sur les mots dans le cadre de son avis de contrôle, aucun redressement ne peut être opéré à l’encontre du cotisant (CA d’AIX EN PROVENCE, 17 décembre 2021, n°RG 20/05338)
Cet arrêt illustre parfaitement le formalisme strict auquel est soumis l’URSSAF, dans le cadre de ses procédures de contrôle.
L’article R.243-59 du Code de la Sécurité Sociale impose ainsi à la caisse de notifier au cotisant, préalablement à un contrôle, un avis de contrôle dans lequel il doit notamment être impérativement rappelé que ce dernier peut se faire assister par le conseil de son choix dans le cadre des opérations.
La notion de « conseil » englobe généralement les avocats, mais aussi les experts comptables et les juristes.
Dans le cas d’espèce, l’URSSAF a fait preuve d’une certaine maladresse en limitant cette notion de conseil aux seuls experts comptables.
Ainsi, l’avis de contrôle précisait au cotisant que celui-ci pouvait se faire assister par « le comptable de son choix ».
Cette limitation dans le choix du conseil constitue pour la Cour d’Appel d’AIX EN PROVENCE une violation manifeste des dispositions de l’article R.243-59 du Code de la Sécurité Sociale qui cause un grief au cotisant qui n’a, susceptiblement, pas été en mesure de bénéficier des conseils d’un professionnel qualifié, à l’instar des avocats et juristes.
Il s’agit donc d’une atteinte aux droits de la défense qui rend le contrôle opéré illicite.
Dès lors, le redressement effectué à la suite du contrôle doit être annulé.
Cet arrêt nous rappelle que l’URSSAF, malgré une procédure bien rodée, n’est pas à l’abri d’une bourde manifeste.
L’entreprise doit ainsi toujours faire preuve d’une vigilance accrue quant au respect par l’URSSAF de ses obligations.
Kévin CHARRIER, Avocat
Bernard RINEAU, Avocat associé